Derecho Laboral y Seguridad Social

ABOGADO LABORALISTA EN DOS HERMANAS: CASO REAL DE ACOSO LABORAL

Soy David Burrero, abogado laboralista. Tengo mi despacho en Calle Desierto de Tabernas 2 Planta 2 Oficina 3, Dos Hermanas, cerca de la estación de tren (15 minutos andando) y amplio aparcamiento público justo al lado. Pida cita, llamando al 655 43 96 92 o escribiendo a través del formulario web, para una primera entrevista, en la que me informaré de su situación como paso previo para proponerle la mejor forma de proceder y darle presupuesto. Esta primera entrevista será gratuita.

Una trabajadora llevaba casi dos meses de baja por ansiedad, cuando la empresa le comunicó la apertura de un expediente disciplinario por supuestas infracciones laborales (faltas de respeto a compañeros y otras). Resignada, prácticamente daba por hecho el inminente despido, sin indemnización, a pesar de que se consideraba no culpable de las conductas que se le imputaban.

Vino a verme y trazamos una estrategia, teniendo muy claro desde el principio lo que estaba sucediendo:

Estrés laboral, excesiva carga de trabajo, discusiones constantes, entorno tóxico e insoportable.
Acoso horizontal, de unos compañeros sobre otros del mismo rango.
Pasividad culpable de la dirección de la empresa, que con su sistema organizativo estaba favoreciendo una competencia insana.
Ley de la tabla rasa. Cuando el acoso es denunciado, la dirección de la empresa prefiere seguir mirando hacia otro lado, niega lo que está ocurriendo e incluso responsabiliza a la víctima.

La trabajadora no pudo soportarlo más, sufrió un ataque de ansiedad y recibió una baja médica.

Cuando llevaba casi dos meses en proceso de Incapacidad Temporal recibió la apertura de un expediente disciplinario. En el escrito inicial se hacía alusión a constantes riñas y disputas, responsabilizando a la empleada de las mismas, ahora bien, sin concretar en absoluto los hechos.

Bajo la dirección de este despacho, se formularon alegaciones en defensa de la trabajadora.

Tras recibir las alegaciones, la empresa comunicó su decisión, imponiendo la siguiente sanción disciplinaria: suspensión de empleo y sueldo durante 50 días, que se haría efectiva una vez que se produjera el alta médica.

Sabíamos que iba a ocurrir y ocurrió, porque desgraciadamente es típico. La víctima del acoso paga el pato. La empresa quería deshacerse de ella, preparar el terreno para un posterior despido o que se marchara «voluntariamente», en ambos casos sin indemnización.

Pero este abogado laboralista que suscribe conoce aquella historia, más vieja que el hilo negro, y estaba preparado para responder al golpe. La honda (de David) estaba cargada.

Acción:

Demanda de impugnación de sanción disciplinaria, invocando vulneración de derechos fundamentales (trato discriminatorio), pidiendo que se revocara la sanción y se condenara a la empresa a pagar el salario correspondiente a los 50 días de sanción con intereses de mora, más una indemnización de 2.500 euros por daño moral y la imposición de costas procesales.

Como era de esperar, la trabajadora recibió el alta médica y, a partir de ese momento, debía cumplir los 50 días de suspensión de empleo y sueldo.

Muchos casos similares acaban en una baja voluntaria; la trabajadora cumple la sanción y dimite, ante la insoportable perspectiva de volver con sus acosadores, teniendo en cuenta que el juicio aún tardará varios meses o incluso años.

Cuando esto ocurre la demanda sigue su curso. Al cabo de unos meses o años, quizá se acabe revocando la sanción (ya cumplida), debiendo la empresa pagar esos 50 días de salario e indemnizar por daños morales. Pero en ese largo período, muchas veces la trabajadora ha tenido que dimitir, sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo, con los perjuicios que ello le ocasiona; perjuicios que en el corto plazo no obtienen reparación porque los tribunales tardan demasiado tiempo en resolver la demanda.

En este caso no ocurrió así.

La empresa, ante la perspectiva de un litigio que podría haberle costado muy caro, decidió buscar una salida intermedia. Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, unilateral y perjudicial para la trabajadora, consistente en ajustar sus horarios para hacerla trabajar los sábados.

La trabajadora, ejercitando el derecho que le confiere la ley asesorada por este despacho, rescindió el contrato, obteniendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateando los períodos inferiores, más una mejorada pactada que equiparaba el importe a la indemnización por despido improcedente (33 días).

En total, recibió una indemnización ligeramente superior a 2.000 euros, así como una compensación de 1.300 euros por los días de vacaciones generados y no disfrutados.

Se pudo conseguir más.

Se pudo conseguir menos, incluso nada.

Es lo que tienen los acuerdos. Suelen dejan un sabor agridulce a ambas partes.

Proceso de Incapacidad Permanente Absoluta: Un Caso de Éxito

Bajo la defensa de este despacho, tenemos una nueva sentencia, ya firme, del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimando nuestro recurso de suplicación y declarando Incapacidad Permanente Absoluta del trabajador, en juicio contra la Seguridad Social. De esta manera queda revocada la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Cádiz, que había denegado inicialmente la revisión de grado solicitada.

Historia del caso:

Había una Incapacidad Permanente Total reconocida hace más de 10 años por una enfermedad crónica de las cuerdas vocales, de un trabajador que usaba la voz como herramienta fundamental para su profesión.

En 2019 se solicitó revisión de grado por agravamiento, ya que habían aparecido nuevas patologías, crónicas y degenerativas, que afectaban a la columna vertebral y las articulaciones, entendiendo que el conjunto de dolencias justificaban una Absoluta.

En 2020, en pleno Estado de Alarma por la pandemia de Covid-19, el médico inspector de la Seguridad Social emitió informe sin haber visto presencialmente al paciente y el Equipo de Valoración de Incapacidades (conocido popularmente como tribunal médico) propuso mantener el grado de Total, por lo que el INSS resolvió denegar la solicitud de revisión.

Se presentó reclamación previa, que fue desestimada por silencio administrativo, y posteriormente demanda ante los Juzgados de lo Social. Juicio celebrado a finales de 2023. En casi cuatro años, el estado de salud del trabajador había empeorado notablemente, tanto por el agravamiento de las enfermedades que ya tenía como por la aparición de otra nueva, cáncer.

Este despacho alegó la nueva enfermedad diagnosticada con suficiente antelación a la fecha del juicio. Pese a todo, la Seguridad Social trató de sostener que el juez no debía tener en cuenta dicha enfermedad, por la simple razón de que no existía cuando el tribunal médico valoró al paciente.

Lamentablemente, la Seguridad Social viene manteniendo este criterio desde hace muchos años, al considerar que cualquier enfermedad nueva que aparezca a posteriori no existe a efectos del expediente de incapacidad permanente en cuestión, lo que obligaría al trabajador a iniciar una nueva solicitud, pudiendo ocurrir que se acumulen varios expedientes de incapacidad a la espera de juicio. Esto es, sencillamente, una barbaridad.

La sentencia de primera instancia desestimó la demanda y denegó la Incapacidad Absoluta, dando la razón a la Seguridad Social en que la nueva enfermedad detectada no puede tener relevancia en el proceso porque se descubre tres años después de ser valorado por el tribunal médico.

En el recurso hemos defendido que el trabajador se encuentra incapacitado para cualquier profesión, considerando las enfermedades que ya tenía cuando fue examinado por el tribunal médico y también las que aparecen con posterioridad. Hicimos un especial esfuerzo por convencer al TSJ de que la enfermedad recientemente detectada debe ser tenida en cuenta para valorar sus limitaciones funcionales y la capacidad laboral que pudiera quedarle.

Y lo hemos logrado.

El TSJ de Andalucía recuerda en su sentencia que debe valorarse el estado de salud del trabajador a la fecha del juicio, teniendo en cuenta la documentación médica posterior al informe del tribunal médico, siempre que las nuevas dolencias sean alegadas con antelación a la fecha del juicio. Así lo hicimos para evitar que la Seguridad Social pudiera quejarse de indefensión; tuvieron la oportunidad de citar al trabajador para una nueva evaluación del tribunal médico, pero no lo hicieron.

Entrando en el fondo del asunto, el TSJ ha considerado, de acuerdo con la Seguridad Social, que las patologías de espalda limitan al trabajador para tareas de muy importantes requerimientos sobre la columna lumbar, no así para las actividades más ligeras (como defendimos nosotros).

Sin embargo, el TSJ matiza que el cáncer diagnosticado varios meses antes de la fecha del juicio, del que ha sido operado y está siendo tratado con quimioterapia, sí inhabilita al trabajador para ejercer, en condiciones adecuadas de eficacia, competitividad y seguridad, cualquier profesión.

Por último, el TSJ ha fijado como fecha de efectos económicos de la nueva pensión la fecha del diagnóstico del cáncer (año 2023), por ser la enfermedad que determina el aumento del grado de incapacidad, y no la fecha en que el tribunal médico evaluó al trabajador (año 2020).

El trabajador ha pasado de percibir una pensión de 2.225 euros, importe bruto que tras aplicar retenciones se quedaba en 1.875 euros, a 2.967 euros al mes, en 14 pagas, que corresponde al 100% de su Base Reguladora frente al 75% anterior. Además, la pensión por incapacidad permanente absoluta está exenta de IRPF, por lo que el importe es íntegro y no soporta retenciones. Finalmente, ha cobrado la cantidad de 16.173 euros en concepto de atrasos, es decir, la suma de las mensualidades que debió haber percibido desde enero 2023.

Al final de este largo (y desesperante) proceso burocrático, nos queda la sensación de que se ha hecho Justicia, porque efectivamente el trabajador está incapacitado para realizar cualquier profesión.

También celebramos que el TSJ de Andalucía, siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo, haya aclarado de una manera tan contundente que debe valorarse el estado de salud del trabajador a la fecha del juicio, teniendo en cuenta la documentación médica posterior al informe del tribunal médico.

Mi nombre es David Burrero, abogado laboralista con amplia experiencia en incapacidades. Tengo mi despacho en Calle Desierto de Tabernas 2 Planta 2 Oficina 3, Dos Hermanas, cerca de la estación de tren (15 minutos andando) y amplio aparcamiento público justo al lado. Si lleva casi un año de baja médica y afronta un inminente proceso de incapacidad permanente, pida cita llamando al 655 43 96 92 o escribiendo a través del formulario web para una primera entrevista, en la que me informaré de su situación como paso previo para proponerle la mejor forma de proceder y darle presupuesto. Esta primera entrevista será gratuita.

¿Sabía que como trabajadora, ante una reducción de jornada decidida unilateralmente por la empresa, usted tiene derecho a rescindir su contrato y a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado?

Ello con independencia de que la medida adoptada por la empresa pueda ser injustificada, en cuyo caso se podrá impugnar y se tendrá derecho a la reposición en las anteriores condiciones y adicionalmente a una indemnización si la modificación hubiera causado daños y perjuicios.

Pero es importante saber que existe la opción de no aceptar la medida y al mismo tiempo no impugnarla judicialmente, sino solicitar a la empresa la extinción del contrato de trabajo con la indemnización correspondiente.

Con el asesoramiento de Burrero Abogados, una trabajadora ha sabido que su empresa le pagó el último año 6.000 euros menos de lo que estipula el Convenio Colectivo aplicable para su categoría y, tras una reducción de jornada impuesta de manera unilateral, ha conseguido hoy su objetivo de poner fin a su relación con la empresa, recibiendo su indemnización de 20 días por año y con derecho a prestación por desempleo. Todo ello de manera extrajudicial.

Es fundamental recibir un buen asesoramiento antes de firmar cualquier documento que te proponga la empresa, evitará que tus derechos a reclamaciones futuras queden comprometidos. Incluso puede servir para negociar una solución razonable para ambas partes que evite años de litigio.

Soy David Burrero, abogado laboralista. Tengo mi despacho en Calle Desierto de Tabernas 2 Planta 2 Oficina 3, Dos Hermanas, cerca de la estación de tren (15 minutos andando) y amplio aparcamiento público justo al lado. Si su empresa le ha comunicado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por ejemplo una reducción de jornada, que perjudica sus intereses, pida cita ahora y déjese asesorar.

Aumenta el salario mínimo interprofesional a 950 euros mensuales para el año 2020.

El BOE de 5 de febrero publica el Real Decreto 231/2020, que fija el salario mínimo interprofesional en 950 euros al mes para el año 2020. El salario mínimo interprofesional es la retribución mínima que todo trabajador tiene derecho a percibir, con independencia del sector al que pertenezca, estando prohibida cualquier discriminación en función del sexo u otros factores. Está diseñado para proteger a los colectivos de trabajadores/as más vulnerables y con peores condiciones laborales, ya sea por carecer de convenio colectivo en su sector o empresa, o por preverse condiciones extremadamente precarias en dichos convenios. En la entrada de hoy, analizamos las preguntas más frecuentes que nos hacen al respecto.

¿Cuál es la cuantía del salario mínimo interprofesional? 950 euros al mes o 31,66 euros al día, según que el salario esté fijado por días o por meses. Dicho salario se entiende referido a la jornada legal en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos.

¿El salario mínimo interprofesional es bruto o neto? La retribución del salario mínimo es una cantidad en bruto, es decir, se le deberán aplicar los descuentos por las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social (contingencias comunes, desempleo y formación profesional) y las retenciones del IRPF que correspondan en cada caso, según las circunstancias personales y familiares del trabajador.

¿El salario mínimo interprofesional es el mismo para todos los sectores y zonas de España? Sí, con independencia del sector (agricultura, industria, servicios) o ubicación geográfica del centro de trabajo.

¿Se puede pagar una parte del salario mínimo interprofesional en especie? No, en el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de su cuantía íntegra en dinero.

¿De cuántas pagas se compone el salario mínimo interprofesional? Todo trabajador tiene derecho a un mínimo de 2 pagas extraordinarias al año, cada una de ellas por una cantidad equivalente al salario de 30 días. Por tanto, se compone de 14 pagas y aunque hablemos de 950 euros al mes, lo más exacto es referirnos a un salario anual de 13300 euros distribuido en 14 pagas mensuales de 950 euros cada una.

¿Se pueden prorratear mensualmente las pagas extraordinarias? Sí, siempre que se admita esta posibilidad en el convenio colectivo se puede pactar la prorrata de las pagas extraordinarias, en cuyo caso el salario mínimo mensual sería de 1108,33 euros.

¿Cuál es el salario mínimo interprofesional a media jornada? El salario mínimo de 950 euros mensuales se establece a jornada completa, entendida como una jornada semanal de 40 horas. En el caso de un contrato de trabajo a tiempo parcial, el salario mínimo será proporcional a la jornada.

Si el convenio colectivo recoge para su categoría profesional un salario superior al mínimo interprofesional, ¿cuál se aplica? En ese caso, prevalecerá el salario establecido en el convenio colectivo por recoger condiciones más favorables.

¿Cómo sé si las tablas salariales de mi convenio colectivo alcanzan o superan la cantidad obligatoria del nuevo salario mínimo? Debe sumar el salario base con los complementos salariales correspondientes a su categoría y comprobar si estos conceptos alcanzan en cómputo anual la cantidad de 13300 euros. Cuando el salario base y los complementos salariales sumen una cantidad inferior al salario mínimo y dicha cantidad mínima se alcance gracias a complementos no salariales, el salario deberá revalorizarse hasta los 13300 euros anuales, sumando adicionalmente los complementos no salariales.

¿Cómo sé si un complemento es salarial o no salarial? Esto no es sencillo de determinar, porque la legislación laboral no es clara en ese sentido y existe una enorme variedad de pluses y complementos en la negociación colectiva. Algunos complementos no salariales son los pluses de transporte y de vestuario, las dietas de alojamiento y manutención; tampoco tienen carácter salarial las prestaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. Mientras que sí tienen carácter salarial las pagas extraordinarias, los complementos por antigüedad, las primas de productividad, pluses de toxicidad o peligrosidad y las pagas por beneficios de la empresa. Por ejemplo, si conforme a un determinado convenio colectivo un trabajador cobra un salario base de 800 euros, dietas de manutención de 150 euros y plus de transporte de 100 euros, el salario base deberá incrementarse hasta el mínimo de 950 euros, más los 250 euros de dietas y plus de transporte, ya que dichos conceptos son extrasalariales y se abonan para cubrir gastos del trabajador. Sin embargo, si conforme al convenio colectivo el trabajador percibe un salario base de 800 euros, un plus de peligrosidad de 150 euros y una prima de productividad de 100 euros, estos complementos sí tienen carácter salarial, de lo que resulta un salario total de 1050 euros, por tanto la subida del salario mínimo interprofesional es absorbida por el salario superior que ya venía percibiendo el trabajador bajo la aplicación del convenio colectivo.

¿Qué pasa si el salario fijado en el convenio colectivo para mi categoría es más bajo que el nuevo salario mínimo interprofesional? Esto puede ocurrir en los sectores más precarios, en tal caso prevalecería el salario mínimo interprofesional sobre el convenio colectivo, ya que en todo caso el salario anual del trabajador (teniendo en cuenta salario base y complementos salariales) no podrá ser inferior a 13300 euros.

¿A cuántos días de vacaciones tengo derecho? Por ley, cualquier persona trabajadora tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año, independientemente de que el contrato sea a jornada completa o a tiempo parcial. Aunque parezca obvio, recuerde que las vacaciones deben ser siempre retribuidas.

¿Las vacaciones se pueden pagar en vez de ser disfrutadas? Generalmente no, ya que todo trabajador tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año. Sin embargo, en el caso de los trabajadores eventuales y temporeros, cuando el tiempo de vigencia del contrato sea inferior a 120 días y no coincida con el período de disfrute de las vacaciones, la ley prevé que perciban junto al salario mínimo la parte proporcional correspondiente a las vacaciones generadas y no disfrutadas. Por ejemplo, si en un contrato eventual con 2 meses de duración el trabajador genera el derecho a 5 días de vacaciones, en caso de no disfrutarlos deberá percibir el salario mínimo y adicionalmente el salario correspondiente a 5 días (2,5 días en cada nómina mensual).

¿A cuántos días de descanso tengo derecho? Por ley, el descanso mínimo semanal es de 1 día y medio. Además, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar un mínimo de 12 horas. En cuanto a los festivos, actualmente están fijados en 14 días al año, los cuales son retribuidos y no recuperables.

En la empresa donde trabajo me pagan por debajo del salario mínimo interprofesional, quiero denunciar pero temo que me despidan por ese motivo, ¿qué puedo hacer? Son habituales los despidos en represalia contra los trabajadores y representantes sindicales que reclaman el respeto a los derechos laborales, pero no por ello son legales, al contrario, los despidos en represalia son nulos por vulneración de derechos fundamentales y conllevan la readmisión forzosa.

Llevo toda la vida encadenando contratos precarios en diferentes empresas, cobrando por debajo del salario mínimo, ¿puedo reclamar ahora las diferencias no cobradas? La ley establece un plazo de 1 año contado desde el día en que la demanda pudo formularse, es decir, desde el momento en que los salarios debieron percibirse o desde que se abonaron en menor cuantía.

¿Cómo puedo reclamar los salarios impagados? Presentando demanda de conciliación ante el CMAC y, en caso de no alcanzar un acuerdo con la empresa, demanda de reclamación de cantidad en el Juzgado de lo Social.

Elecciones generales 28 de abril: no se quede sin votar por no conocer sus derechos laborales.

En las próximas fechas tendremos varios procesos electorales, empezando con las elecciones generales al Congreso y al Senado del 28 de abril y terminando con las elecciones europeas y municipales del 26 de mayo. Si pese a ser domingo sabe que le tocará trabajar, algo muy habitual en sectores como la hostelería, debe saber que tiene derecho a permisos retribuidos tanto para ejercer su derecho al voto como para actuar voluntariamente en calidad de apoderado o interventor y, en caso de que le haya tocado por sorteo, atender sus obligaciones en la mesa electoral. El objetivo de esta entrada es que nadie se quede sin votar por no conocer sus derechos laborales en la jornada electoral. Se lo explicamos a continuación.

El ejercicio del sufragio activo (votar) y actuar como apoderado o interventor de una candidatura es voluntario, mientras que formar parte de la mesa electoral es una obligación legal cuando lo determine el sorteo, pero en todos estos casos los trabajadores tienen el derecho a un permiso retribuido por el tiempo indispensable para ejercitar su derecho o atender su deber. De modo que ya podemos anticipar que aquellas prácticas empresariales como descontar el día de vacaciones o reducir el sueldo son ilegales y denunciables.

El artículo 13 del Real Decreto 605/1999 se encarga de concretar un poco más este derecho, distinguiendo varios supuestos:

Derecho al voto:

Los trabajadores por cuenta ajena y el personal al servicio de las Administraciones públicas que estén censados como electores y presten servicios en jornada electoral, deben disponer de hasta 4 horas libres para ejercer su derecho a voto, siendo dichas horas retribuidas y no recuperables. En caso de jornada reducida, por ejemplo en los contratos a tiempo parcial, el permiso se reduce proporcionalmente. La empresa tiene la obligación de organizar el trabajo y distribuir los períodos en que los trabajadores de la plantilla dispongan del permiso para ir a votar. Cualquier despido a modo de represalia por solicitar que se reconozca el permiso se considera una grave vulneración de los derechos fundamentales al sufragio o incluso a la libertad ideológica, que convertiría en nulo dicho despido. Cuando acuda a votar, recuerde pedir justificante acreditativo a la mesa electoral.

La duración exacta del permiso dependerá de la coincidencia del horario de trabajo con el horario de apertura del Colegio Electoral, que recordemos es de 9 de la mañana a 8 de la tarde. La duración de los permisos para ir a votar es la siguiente:

-Si la coincidencia es de menos de 2 horas, no hay permiso.

-Si la coincidencia es de entre 2 y 4 horas, el permiso durará 2 horas.

-Si la coincidencia es de entre 4 y 6 horas, el permiso durará 3 horas.

-Si la coincidencia es de más de 6 horas, el permiso durará 4 horas.

Miembros de la Mesa electoral:

Los trabajadores por cuenta ajena y los de las Administraciones públicas que sean nombrados Presidente o Vocal de Mesa electoral, tienen derecho a un permiso retribuido de jornada completa el día de la votación, cuando ese domingo sea laborable, y a una reducción (igualmente retribuida) de 5 horas en la jornada de trabajo del día siguiente (el lunes), que se debe reconocer aunque el domingo haya disfrutado de descanso semanal. Para ello debe acreditarse ante la empresa la condición de miembro de Mesa.

¿Qué pasa si me toca como suplente?

En el caso de los suplentes, si finalmente no es necesaria su intervención, deberán reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante, si a lo largo del día el suplente fuera llamado por cualquier imprevisto con los titulares, tendrán los mismos derechos que cualquier otro miembro de la Mesa electoral.

¿Y qué ocurre con los turnos de noche?

Si usted va a participar en la jornada electoral como miembro de Mesa, Interventor o Apoderado y le toca trabajar en horario nocturno el sábado anterior a la jornada electoral, tiene derecho a solicitar que te cambien el turno, para poder descansar la noche anterior a las elecciones, y a que se le reduzcan 5 horas de la jornada siguiente. La empresa estará obligada en ese caso a atender su solicitud de cambio de turno.

Interventores:

Si participa en la jornada electoral como Interventor en nombre de una candidatura, también tiene derecho a un permiso retribuido de jornada completa el día de la votación, cuando ese domingo sea laborable, y a una reducción (igualmente retribuida) de 5 horas en la jornada de trabajo del día siguiente (el lunes), que se debe reconocer aunque el domingo hayas disfrutado de descanso semanal. Para ello debe acreditarse ante la empresa la condición de miembro de Mesa.

Apoderados:

Si participa en el proceso electoral como Apoderado en nombre de una candidatura, tiene derecho a permiso retribuido y no recuperable durante toda la jornada laboral. Pero a diferencia de los miembros de Mesa e Interventores, no tendrá derecho a una reducción de 5 horas en la jornada laboral del día siguiente.

Que nadie se quede sin votar porque la empresa no respete sus derechos laborales.

Plazos para Demandar por Despido: Lo Que Debe Saber

Le han despedido, se pregunta cuáles son sus derechos y de qué plazo dispone para demandar. Lo analizamos en este artículo.

Ante un despido lo más importante es recibir asesoramiento lo antes posible con un abogado laboralista, ya que el plazo para interponer la demanda de despido es muy breve, tan solo 20 días hábiles. Este plazo empieza a correr desde la fecha de efectos del despido y no desde la fecha de la carta, es decir, puede que la carta esté fechada a 11 de marzo, pero si la fecha de efectos del despido es el 14 de marzo, el plazo empezará a contar desde el día siguiente a esta última fecha. Al tratarse de días hábiles, no cuentan los sábados, domingos ni festivos. Antes de interponer la demanda en el juzgado, hay que presentar obligatoriamente una papeleta de conciliación ante el CMAC.

Tan importante como actuar con cierta rapidez es intentar estar preparado para este día, con el fin de que el despido cause el menor trastorno posible en su vida, para que los posibles abusos cometidos por la empresa no queden impunes y todos sus derechos como trabajador sean atendidos. Tenga en cuenta que el mejor consejo es el que da un profesional en cada caso concreto y de manera personalizada, no obstante, repasamos brevemente aquellas cuestiones fundamentales.

No firme un documento de liquidación o finiquito hasta que esté totalmente seguro de que la cantidad expresada en él es correcta y ajustada a lo que le pertenece. La firma de un finiquito no impide en todo caso y bajo cualquier circunstancia reclamar contra la empresa, pero según las circunstancias concretas en que se haya firmado puede mermar considerablemente la viabilidad de una demanda judicial.

Conserve documentos, correos electrónicos, mensajes, grabaciones, fotografías o cualquier material que demuestre las funciones que usted como trabajadora desempeñaba en la empresa, horas extraordinarias que solías realizar, etc. Porque si la empresa paga por debajo de lo estipulado en el Convenio Colectivo, no te paga las horas extraordinarias o está de alta en la Seguridad Social menos horas de las que trabaja, además de la indemnización por un despido improcedente podremos reclamar el abono de los salarios, pluses o complementos que la empresa adeude, y para ello será fundamental disponer de todas las pruebas posibles.

Si usted cree que se están vulnerando sus derechos laborales, estoy a su disposición para defenderle.

El fraude del falso autónomo

Estamos asistiendo a una época en la cual, bajo el pretexto de las innovaciones tecnológicas y las plataformas digitales, se está pretendiendo eliminar el Derecho Laboral y los Convenios Colectivos para sustituirlos por la negociación individual, con la precarización de las relaciones laborales que ello conlleva. En este contexto, ocupa un lugar destacado la figura del falso autónomo. A continuación analizamos la legalidad de este fenómeno tan habitual en la actualidad.

El Derecho Laboral nació, fruto de las reivindicaciones de la clase obrera, para garantizar por Ley los derechos subjetivos de los trabajadores frente a los empresarios, siendo particularmente relevante la figura de la negociación colectiva, que permite a los trabajadores lograr mejores condiciones laborales a través de la organización sindical, siempre por encima de los mínimos establecidos en la Ley.

En primer lugar, es de suma importancia recordar que existe la relación laboral, y por tanto resulta de aplicación el Derecho Laboral, cuando nos encontramos ante un trabajo retribuido, por cuenta ajena y bajo el poder de organización y dirección del empresario. Ello conlleva que bajo ningún concepto las condiciones de trabajo podrán ser peores que las establecidas en el Convenio Colectivo aplicable y en el Estatuto de los Trabajadores, u otra norma laboral específica en caso de tratarse de una relación laboral especial (por ejemplo, artistas), es decir, a partir del mínimo legal será válido que el contrato de trabajo estipule condiciones laborales más beneficiosas, pero en ningún caso menos.

Por ejemplo, el Salario Mínimo Interprofesional ha quedado legalmente establecido para 2025 en 16.576 € al año, distribuidos en 14 pagas mensuales de 1.184 €, de modo que mediante Convenio Colectivo podrán estipularse tablas salariales superiores a éste, pero nunca inferiores. Dicho de otra manera, cualquier empresa que aplique a sus trabajadores condiciones inferiores a las establecidas por Ley o Convenio Colectivo, estaría incurriendo en un incumplimiento de la legislación laboral. Precisamente, con el objetivo de eludir las obligaciones propias de la legislación laboral, es cada vez más frecuente que las empresas externalicen las relaciones laborales y utilicen contratos mercantiles de prestación de servicios u otras figuras afines.

Confío en que se entenderá mejor con varios ejemplos:

Una empresa de publicidad, o quizá una imprenta, formaliza un contrato mercantil de prestación de servicios con un diseñador gráfico que presta servicios exclusivamente para dicha empresa.
Una empresa del sector audiovisual realiza un contrato mercantil de prestación de servicios con una traductora que presta servicios para dicha empresa en régimen de exclusividad.
Un estudio de arquitectura firma un contrato mercantil de prestación de servicios con un arquitecto no colegiado que presta servicios para dicho estudio en exclusividad.

En todos los casos comentados, los trabajadores se integran bajo la infraestructura productiva y los criterios organizativos de la empresa, con un horario fijo de lunes a viernes, pero perciben una remuneración inferior a la estipulada en el Convenio Colectivo aplicable (si lo hubiera) o incluso al Salario Mínimo Interprofesional, y además no están de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, sino en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, corriendo exclusivamente de su cuenta las cotizaciones.

Pues bien, acabamos de comentar un ejemplo claro de práctica prohibida. En la medida que el trabajador presta servicios exclusivamente para una empresa, carece de medios de producción propios, se integra en la infraestructura productiva de la empresa y bajo sus criterios organizativos, existirá relación laboral y aquella estará sujeta a las correspondientes obligaciones, aunque la letra del contrato formalizado entre las partes refleje en falsa apariencia una relación de carácter mercantil, como si se tratara de dos empresarios que negocian de igual a igual y llegan a un acuerdo.

La utilización fraudulenta de la contratación mercantil para eludir las obligaciones propias de la legislación laboral es denunciable por las siguientes vías:

Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Podremos instar a esta autoridad a que imponga una sanción económica a la empresa infractora, y a que le requiera el pago de las cuotas equivalentes al tiempo en que el trabajador debería haber estado cotizando por el Régimen General de Seguridad Social (con el límite de los últimos 4 años).
Mediante la oportuna demanda ante la jurisdicción social puede solicitarse el reconocimiento de la relación laboral y de la situación de falso autónomo, reclamando en consecuencia los salarios y haberes adeudados, así como, en caso de haberse producido un despido, la correspondiente indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año trabajado).

Si su empresa no le da de alta en la Seguridad Social, le da de alta menos horas de las que trabaja, le paga menos de lo que estipula el Convenio del sector o no respeta su derecho a descansos y vacaciones, estoy a su entera disposición para asesorarle y defender sus intereses.